INTERAKTÍV ÖNÉRTÉKELÉS

1. Van-e a szervezetnek mindenki által ismert, világos iránya és jövőképe?

Nincs egyértelmű irányunk és világos jövőképünk.
Valami le van írva, de ritkán frissítjük. A munkatársaink nem igazán tudnak róla.
Világosan meghatároztuk, valamilyen mértékben tudnak is róla a munkatársak, de ritkán frissítjük.
Világosan meghatároztuk, és a felső vezetés rendszeresen frissíti. A szervezet minden tagja tudja, hogy a szervezet miért jött létre, és mit akar elérni.

2. Van-e a szervezetnek üzleti terve?

Nincs. Nem tervezzük a jövőt, napról napra működünk.
A felső vezetésnek van valami elképzelése arról, hogy mit akarunk elérni.
Van rendszeresen, évente frissített tervünk. A munkatársainknak van valamennyi elképzelésük arról, hogy mit kell elérnünk.
A tervünk világos, és a vezetés rendszeresen frissíti. A szervezet minden munkatársa tudja, mit kell tennie.

3. Vannak-e SMART célkitűzések, melyek megfelelnek a szervezet irányának, jövőképének és üzleti tervének? (Specific, Measurable, Agreed, Attainable and achievable, Realistic and resourced, Timebound)

Nincsenek, nem használunk ilyesmit.
Vannak, a felső vezetők meghatároznak szervezeti célokat, de nem kommunikálják és nem is mérik őket.
Vannak a szervezet és a munkacsoportok számára megszabott célok, de ritkán frissítik őket. Nincs időnk a mérésükre és az eredmények visszajelzésére.
Vannak, a szervezet és a munkacsoportok szintjén is egyértelműen meghatározottak. Arra használjuk, hogy ellenőrizzük, hol tartunk az üzleti tervhez képest, és ennek megfelelően frissítjük őket.

4. Van-e konstruktív együttműködés a munkavállalói képviseletekkel, és egyeztetnek-e velük a tervekről? Figyelem! Ha nincsenek munkavállalói képviseletek, a helyes válasz: "d"!

Nem tudom, hogy vannak-e nálunk képviseletek.
Van munkavállalói képviselet, de a kapcsolat velük elenyésző.
Jó a kapcsolat a munkavállalói képviseletekkel, néhányan közülük részt vesznek a tervezési folyamatban.
Nagyon jó a kapcsolat a munkavállalói képviseletekkel, kialakult folyamatunk van arra, hogy biztosítsuk részvételüket az egyeztetésekben. / Nincsenek munkavállalói képviseleteink.

5. Tudja-e a szervezet, hogy milyen tudásra és képességekre van szükségük a vezetőknek a munkatársak eredményes vezetéséhez?

Nem, ez nálunk nincs meghatározva, és a felső vezetés nem is gondolkodik rajta.
Informálisan ismert, de nem tűnik fontosnak.
Igen, a felső vezetés pontosan tudja, de nincs egyeztetve a szervezettel, és nem is alkalmazzák következetesen.
Igen, pontosan meghatározottak és ismertek. Nálunk ez az alapja a vezetőfejlesztésnek, melyre saját tervünk van.

6. Értik-e a vezetők, hogy milyen szerepük van a munkatársak vezetésében és fejlesztésében?

Nem úgy néz ki, hogy a vezetőink értenék a szerepüket.
Néhányan igen, de nem foglalkozunk azokkal, akik nem.
A vezetők többsége igen, és ők aktívan fejlesztik is vezetői képességeiket.
Határozottan igen. Pontosan tudják, mit várnak tőlük a munkatársak vezetésében és fejlesztésében, hogy az ületi terv teljesüljön. Minden vezetőnek saját, egyeztetett fejlesztési terve van.

7. Milyennek tartják a munkatársak a vezetőiket?

Nem eredményesek.
A szakmai tudásuk megvan, de nem érdeklik őket az emberek.
Jó kapcsolatban vannak az embereikkel.
Az egyeztetett vezetői kompetenciáknak és viselkedésmintáknak megfelelően, következetes példamutatással vezetnek.

8. Hogyan biztosítják a vezetők, hogy a szervezet folyamatosan javítja működését?

Nem biztosítják, a munkájuk miatt túl elfoglaltak.
Észreveszik, ami elromlott, és kijavítják.
Megbeszélik munkacsoportjukkal a lehetséges javító intézkedéseket, és aztán megcsinálják.
Azonosítják a javítandó területeket, megcsinálják, mérik a hatást, majd mindenkivel megosztják az eredményt.

9. Ösztönzi-e a szervezet a munkatársait saját és egymás teljesítményének javítását segítő ötletekre?

Nem igazán. Elég kevés lehetőség van a javaslattételre.
Vannak javaslatok, de az ötletekkel gyakran nem történik semmi.
Igen, vannak erre megfelelő eljárásaink, de ezek nem terjednek ki az egész szervezetre.
Igen, a szervezetnek van rá stratégiája, hogy mindenkit saját maga, a munkacsoportja és a teljes szervezet fejlesztésére bátorítson.

10. Felismeri-e a szervezet a munkatársak különböző igényeit, és biztosítja-e, hogy mindenki egyenlő eséllyel fejlődhessen?

Egyáltalán nem.
A munkatársak egy részének van erre lehetősége, de csak keveseknek.
A munkatársak többségének van erre lehetősége, és az egyéni igényeket többnyire elismerik.
Igen, a munkatársak egyedi igényeit következetesen elismerik, és mindenki úgy gondolja, hogy egyenlő esélyekkel fejlődhet a szervezetben.

11. Hogyan ösztönzi a szervezet, hogy a saját területéért mindenki önállóan vállaljon felelősséget?

Nem ösztönzi.
A felső vezetés önállóan működik, és csak a tervezésért és az üzleti teljesítményért felel.
Minden munkatársat arra ösztönzünk, hogy önállóan vállaljon felelősséget saját területéért. Valakit be tudunk vonni, másokat ez nem érdekel.
Aktívan támogatjuk az önálló munkavégzést és a felelősségvállalást, mindenkit arra ösztönzünk, hogy vegyen részt a döntésekben.

12. Mennyire eredményes a szervezeten belüli kommunikáció?

Általában csak a legszükségesebbet közlik.
Nem olyan jó, mint lehetne, de a munkatársak évente kapnak információt az eredményekről és az elvárt teljesítményről.
Jó. A vezetők rendszeresen tájékoztatják munkacsoportjukat a tervhez képest mutatott teljesítményükről, és a következő időszak célkitűzéseiről.
Nagyon jó. Hatékony, kétirányú a kommunikációnk, így mindenki ismeri a szervezet által elért eredményeket és teendőket, illetve azt, hogy munkájával hogyan járul hozzá a tervek teljesítéséhez.

13. Vannak-e érvényes tervek és erőforrások az üzleti célok eléréséhez szükséges képzési és fejlesztési igények kielégítésére?

Nincsenek, erre semmi szükség. Nem tervezünk előre, akkor lépünk, ha jelentkezik egy igény.
Nincs szükségünk tervekre, mert a felső vezetésnek van egy általános képe arról, hogy a szervezetnek milyen képességekkel kell rendelkeznie a célok eléréséhez.
Igen. Rendszeresen készítünk tervet, de ezeket idő és erőforrások hiányában ritkán tudjuk teljesen megvalósítani.
Igen, pontos és a felső vezetés által rendszeresen frissített terveink vannak. Minden igényt a szervezeti és a csoportos célkitűzéseknek megfelelően priorizálunk. Bárki hozzájuthat a teljesítménye javításához szükséges támogatáshoz és fejlesztéshez.

14. Hogyan vonja be a szervezet a munkatársakat saját fejlődésük tervezésébe?

Sehogy.
A munkatársakat tájékoztatják arról, hogyan fogják fejleszteni őket.
Van információ a fejlesztési lehetőségekről, és kikérjük a munkatársak véleményét.
Mindig bevonjuk a munkatársakat a fejlesztési szükségleteik azonosításába, a fejlesztésük tervezésébe és értékelésébe.

15. Fejlődik-e a szervezet a munkatársak fejlesztésére fordított befektetések eredményeként?

Nem.
Nem tudom. Nem értékeljük a fejlesztési tevékenységet.
Azt hiszem, igen. Van elképzelésünk arról, hogy az új képességek hogyan járulnak hozzá az üzleti eredményekhez, de nem készítünk formális értékelést a fejlesztési ráfordításainkról.
Határozottan igen. Az új képességek hozzájárulnak az üzleti céljaink eléréséhez. Ki tudjuk mutatni a költségek megtérülését, és mindenki tud példákat mondani az egyéni, a csoportos vagy a szervezeti teljesítmény javulására.

16. Milyen az új munkatársak bevezetése új munkakörükbe?

Azt várjuk tőlük, hogy maguk boldoguljanak a munkájukkal, és közben tanuljanak.
Kapnak egy rövid bevezető tájékoztatót a szervezetről (bemutatkozás, irodaház, fontos tudnivalók stb.).
A szervezetre és a munkakörükre vonatkozó bevezető programot kapnak.
Minden új vagy más munkakörbe került munkatárs teljes bevezető programot kap, melynek alapján azonosítják a szükséges fejlesztéseket is.

17. Milyen visszajelzést kapnak a munkatársak az egyéni teljesítményükről?

Nem kapnak. Csak akkor szól a vezetőjük, ha valamit rosszul csináltak.
Kapnak, de a visszajelzés egyirányú, és nincs lehetőségük hozzászólni.
Rendszeresen kapnak, amikor szükséges.
Rendszeres, kétirányú folyamata van. Konstruktív, a munkatárs és a vezető számára egyaránt hasznos.

18. Elismeri-e a szervezet a munkatársak hozzájárulását az elért eredményekhez?

Nincs erre egyértelmű rendszere a szervezetnek.
A célokat túlteljesítő munkatársakat pénzügyileg jutalmazza a szervezet.
A munkatársakat elismerik, de következetlenül, nagyon függ a vezető személyétől.
Pontosan meghatározott gyakorlatunk van erre, és mindenki tudja, mivel járult hozzá a szervezet eredményeihez.

19. Van-e visszajelzés az üzleti tervhez képest elért szervezeti eredményekről?

Nincs, de még megvan a munkahelyünk, így valószínűleg rendben vannak.
A felső vezetés ellenőrzi, hol tartunk, de nem kommunikálja.
Alkalmanként, rendszertelenül kommunikálják.
Van. Rendszeresen és világosan közlik a munkatársakkal, és kérnek visszajelzést, hogy értik-e.

20. A munkatársak vezetésére és fejlesztésére fordított befektetések értékelését felhasználják-e a működés folyamatos javítására?

Vannak változások, de nem tudjuk, milyen okból.
Sokat beszélnek a ráfordításokról, de nem látunk olyan javító intézkedést, amely ezek eredményeképpen történne.
Vannak javító intézkedések a munkatársak vezetése és fejlesztése terén.
Nálunk ez a kultúra része. Mindenki tud példákat mondani arra, hogy a vezetés, a fejlesztések és a teljesítmény folyamatos értékelése milyen javító intézkedéseket eredményezett a szervezet működésében.

Kattints a pipára a kérdőív kiértékeléséhez!

<

>

Milyen állapotban van a céged?

A kérdőív segítségével képet kapsz róla.

A mindent megoldó csodaszert persze még mi sem találtuk fel, de az eredmények a cégeddel kapcsolatos felelős gondolkodásra késztetnek: jól orientálnak, hasznos információval hívják fel a figyelmedet arra, hogy mely területek értékeit kell karbantartanod, és mely területek igényelnek több törődést.

A kérdőív kitöltése csak néhány percedet veszi igénybe, és máris megtekintheted a válaszaid alapján készített összefoglaló adatsort.

De mi lehet a számok mögött?

Az eredmények további, mélyebb elemzésében és a fejlesztés lehetőségeinek feltárásában szívesen segítünk személyesen. ►

Share on Twitter

Share on Facebook

PDF

Híreink

Tedd meg az első lépést!
Jelentkezz április 30-ig a BusinessLab üzleti gyakornoki programba! Valódi tapasztalatszerzés,...
2012.04.17.
BusinessLab 2012
2012. február 20-án került megrendezése a XI. Tímár László Esettanulmányi Verseny a Pannon...
2012.02.27.

Quicklinks

Framework

Szociometria

Üzleti másnaposság program

Business Lab

Health and Wellbeing